人材業界の未来

人材ベンチャー企業

これまでは、自分に合わない職場だと感じたら、自分に適している職場を選択し、リクルートスーツに身を包み、就職活動を経て、採用・不採用というレールに乗っかってきたのが通常だと思っていたかもしれません。しかし、昨今では仕事選びの方法として「人材業界」を利用する就活へとシフトしてきています。では、そのような、人材業界の未来はどのようになるのかをみていきましょう。

■人材業界の役目

これまでの日本は終身雇用という制度が根強くのこっていましたが、人材業界ができたことにより、求職者が派遣元となる派遣会社に登録することで、

◎派遣先の事業所へ労働サービスを提供できる雇用形態の確立
◎転職を希望する求職者と労働者を求める企業との仲介を行う人材紹介
◎自発的には就職活動がなかなかできないような退職者への再就職へ向けたメンタルケア
◎履歴書・職務経歴書の書き方、面接対策などのノウハウの提供をする再就職支援

といったサービスを提供してきました。

このように、仕事選びをしている人と、働き手を探す企業の間に立ち、情報を提供することで相互の結びつきを助ける業務を行うのが、人材業界の持つ役目でした。

■人材業界の未来

◎少子高齢化問題
少子化にともなって大学新卒の就職者数は、ピーク時である2008年の水準を下回る水位が続いており、若年労働力の不足は深刻で、大学などへの進学や就職の年齢でもある18歳人口はこれまで120万人を維持してきましたが、2021年から減少傾向に転じ、2030年頃には100万人を割り込むと推計されています。

これは団塊の世代の4割にも満たない数字です。且つ入社後3年目までの離職率が30%を超えるような状況です。

このような状況の中で企業の人材確保は重要な経営課題となっており、新卒採用の不足及び離職者のカバーを中途採用やパート・アルバイトの活用によって補っているのが現状なのですが、そこで注目されているのがミドルシニアの存在なのです。

ミドルシニアとは団塊ジュニアの世代で45歳以上の世代です。企業は組織への適合性や訓練可能性が高いと判断して若者を好む傾向にありますが、人材業界に求められる力は、企業の雇用処遇制度を革新する一環として、中高年層の保有する長年の経験によって培われた熟練技術を適切に評価していくことが、重要といえるでしょう。

◎グローバル化にともなう対応力
グローバル人材というと思い浮かべるのが、語学力や経験・実績となりますが、それ以外にも対応力や実行力などのスキルも必要とされます。海外マーケットに攻め込む主力人材として企業側は人材を欲してきますので、それに応えていくには、そのような人材を育成していくか、海外から人材を獲得してくることから始めていかなければなりません。

グローバル人材を採用していくには、任せたい業務には、どのようなスキルが必要なのか、語学力はどれぐらいあればいいのかを事前に確認し、それを選考の基準にしていく必要があります。

◎これまでとは異なる職業への展開
これまで人材業界から派遣を行ってきた製造業や建設業に関しては、ロボット化や企業の海外移転などで減少するとみられています。

しかし、人手不足が叫ばれている医療・福祉分野や運輸業・情報通信業については大きく伸びていくことになるでしょう。介護業界においての人材不足は大きな社会問題となっており、10年後には約38万人の介護職が不足するのではないかと推測されています。また、保育士についても特に首都圏では厳しい不足感があります。

このように、これまでとは異なる職業への展開が人材業界には必要となってくるのです。

■まとめ

人材業界は市場の変化とともに法律やビジネスモデルに対応していかなければいけません。上記にも記載していますが、少子高齢化問題、グローバル化、異業種への展開と、人材業界は課題をクリアしていかなければならない状況ともなっています。

それだけ、人材業界に社会が期待をしていることは、厚生労働省が2017年8月に派遣事業を手掛ける事業者への許可基準を緩和したことでも理解できることでしょう。

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